المحور 02
الكفاءة المناسبة. في المرحلة المناسبة.
اختر المسار الأقرب إلى احتياجك، واستكشف متى تحتاج كل خدمة، ونطاقها، وما تستلمه، وكيف ننفذها.
قائد واحد قد يغيّر مسار الكيان كله.
منصب قيادي يحدد مسار الكيان، ولا تكفي الإعلانات العامة لشغله.
تفويض حصري لوظيفة قيادية واحدة يبدأ بملف نجاح يحدد ما يجب أن يحققه القائد، ثم خريطة سوق وتقييم منظم للمرشحين.
نصوغ ملف النجاح، ونرسم خريطة السوق ونتواصل مع المرشحين، ثم نقيّمهم بمنهجية موحدة ونجمع المراجع بموافقتهم وندعم مرحلة العرض.
الوظيفة الشاغرة الحرجة تُبطئ فريقاً كاملاً.
وظائف حرجة شاغرة منذ أشهر، ومتطلباتها غير متفق عليها داخلياً.
نوحّد تعريف كل وظيفة، ثم ندير الاستقطاب وفق نموذج تختارونه: أتعاب لكل تعيين، أو حملة شهرية حتى عشر طلبات متزامنة.
نعتمد معايير كل طلب، ونبحث ونفرز، ثم نجري مقابلات منظمة ونقدم قائمة مختصرة وندعم العرض والانضمام.
حين يتساوى المسمى ويختلف الراتب، تتآكل الثقة.
مسميات متشابهة برواتب مختلفة، وكل عرض يُفاوض من الصفر.
بنية وظيفية حتى أربعين وظيفة: عائلات وظيفية، وتقييم للوظائف، ودرجات، ونطاقات رواتب، وتقدير لتكلفة الانتقال.
نحصر الوظائف والعائلات، ونقيّم الوظائف، ثم نبني الدرجات ونطاقات الرواتب ونقدّر تكلفة الانتقال حتى الاعتماد.
الكفاءة التي تغادر تأخذ معها المعرفة.
كفاءات تغادر بعد تطويرها، وأدوار حرجة بلا بديل.
لوحدة أعمال واحدة وعشرين دوراً حرجاً: تشخيص أسباب الاستقالات، ومسارات تطوير، وخطة توطين، وخطة تعاقب، ومؤشرات متابعة.
نحلل الاستقالات ونجري المقابلات، ونحدد الأدوار الحرجة، ثم نصمم مسارات التطوير وخطة التوطين وخطة التعاقب ومؤشراتها.